Привет всем! На связи Полина Лукьянова. Я часто сталкиваюсь с тем, как компании, порой даже крупные, умудряются допускать простейшие, но критические ошибки в трудовых договорах. А ведь именно этот документ — фундамент отношений между работодателем и сотрудником. Если он шаткий, жди беды в виде судебных исков, штрафов от Трудовой инспекции и, что немаловажно, потери репутации. Давайте разберем, что чаще всего идет не так.
Нечеткие формулировки должностных обязанностей
Одна из самых частых причин конфликтов. В договоре или должностной инструкции, на которую он ссылается, нередко пишут что-то вроде «выполняет прочие поручения руководства». И всё! А потом требуют от маркетолога вести бухгалтерию или от системного администратора – поливать цветы. Сотрудник, видя, что от него требуют явно не то, что было оговорено, может отказаться. Работодатель в ответ — уволить за неисполнение. И вот тут уже увольнение будет оспорено в суде, и скорее всего, суд встанет на сторону работника. Пример из практики: в одной компании в Москве, где я консультировала, менеджер по продажам был уволен за отказ работать в выходные дни, хотя в его договоре не было ни слова о ненормированном графике. Работодатель был уверен в своей правоте. Суд восстановил сотрудника и взыскал с компании сумму за вынужденный прогул за полгода.
Отсутствие или некорректное описание условий труда
Речь идет не только о зарплате, хотя это тоже критично. Забывают про режим работы, место работы, условия отдыха. Допустим, вы нанимаете удаленного сотрудника из Саратова, а в договоре указываете адрес офиса в Санкт-Петербурге. Это уже несоответствие. Или же прописываете гибкий график, но нигде не уточняете, как именно он регламентируется. Или того хуже — не указываете, что работа вредная, хотя на самом деле она связана с воздействием химикатов. В таком случае работник лишается положенных компенсаций и гарантий, а когда это вскроется (например, при проверке ГИТ или после производственной травмы), работодатель получит большой штраф и потенциально уголовное дело.
Неправильное оформление срочных трудовых договоров
Срочный договор можно заключить только при определенных условиях, четко прописанных в Трудовом кодексе РФ (ст. 58, 59 ТК РФ). Часто компании заключают такие договоры, чтобы избежать лишних обязательств, когда на самом деле работа носит постоянный характер. Например, заключают срочный договор с офис-менеджером, ссылаясь на «временное расширение штата», хотя штат не расширяется, а просто заменяют ушедшего сотрудника. Если суд установит, что основания для заключения срочного договора отсутствовали, договор будет признан бессрочным. А это значит, что увольнение по истечении срока станет незаконным, и опять же — восстановление, выплаты, штрафы. Буквально в прошлом месяце одна московская фирма, занимающаяся дизайном интерьеров, выплатила бывшему дизайнеру около 300 тысяч рублей за незаконное увольнение, потому что срочный договор был заключен без достаточных на то оснований, а дизайнер проработала там больше двух лет на постоянной основе.
Отсутствие условий о конфиденциальности и неконкуренции
Многие компании недооценивают важность этих пунктов. Особенно это касается IT-сферы и маркетинга. Если в договоре или в отдельном соглашении, подписанном с сотрудником, не прописаны условия о неразглашении коммерческой тайны или об ответственности за переход к конкурентам в течение определенного времени после увольнения (конечно, с соответствующей компенсацией!), то доказать что-либо в суде будет крайне сложно. Представьте, ваш ведущий разработчик уходит к конкуренту и уносит с собой всю базу данных клиентов или уникальные наработки. Если нет закрепленной ответственности, сделать вы ничего не сможете. Хотя, стоит отметить, с пунктами о неконкуренции в России есть свои сложности, и они не всегда легко доказуемы.
Несоответствие локальных актов трудовому договору
Трудовой договор не существует в вакууме. Он должен соответствовать правилам внутреннего трудового распорядка, положению об оплате труда, положению о премировании и другим локальным нормативным актам компании. Если, например, в договоре прописана одна система начисления премий, а в Положении о премировании – другая, это создает правовую неопределенность и может стать причиной спора. Всегда следите за синхронностью документов. Лучше всего, если договор прямо ссылается на конкретные пункты локальных актов.
Подводя итог, хочется сказать: дьявол кроется в деталях. Один неверный абзац, одно упущение — и вот вы уже несете финансовые и репутационные потери. Инвестируйте время и ресурсы в грамотное составление трудовых договоров. Это окупится сторицей, поверьте мне.